仍在工作的已達法定退休年齡的勞動者，與用人單位之間是勞動關系還是勞務關系，可以在以下四種情形中去把握。

第一種是按照國家規定已經辦理退休手續后，又被其他單位聘用的

勞動者已經享受養老保險待遇，如果在退休后再勞動與其他單位建立勞動關系會使得勞動者可能享有雙重勞動保險待遇，與現有勞動者保障體系也存在沖突，無法并存。故勞動者在享受基本的養老保險待遇、退休后，其與用人單位之間的關系則按照勞務合同或雇傭關系處理。

第二種是達到法定退休年齡辦理退休手續后，返聘回原單位提供勞動的

退休返聘的，應被視為具有“特殊勞動關系”，即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行，除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。

第三種是用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以后，仍在該單位繼續工作的

雖然勞動者達到法定退休年齡，但并沒有領取退休金、享受養老保險待遇，故其與單位之間的關系仍應為勞動關系，受勞動法調整。故是否按照勞動關系處理，應看勞動者是否享有了養老保險待遇來判斷。

第四種是勞動者在達到退休年齡之前沒有與任何單位形成勞動關系或之前解除了勞動關系，達到退休年齡后又在用人單位工作的。

此種情況應視情況而定。如勞動者之前未繳納養老保險等，且在過法定退休年齡后初次到用人單位工作，因勞動者之前未繳納養老保險并非之后用人單位的過錯，且此時才參加勞動，雖然存在事實上的勞動關系，但在主體認定上也不能簡單地適用勞動法作為勞動法律關系的主體對待；此種情形應按照雇傭關系或勞務合同關系處理。如果勞動者之前由自己或之前的用人單位繳納過養老保險等社會保險金，且一直到法定退休年齡領取了養老金，此時到用人單位工作，也應按照雇傭關系或勞務合同關系處理。

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